西南航空（Southwest Airlines，NYSE：LUV），是一家總部設在美國德州達拉斯的航空公司。在載客量上，它曾是美國第一大航空公司，2007年共運送1億0191萬乘客。與美國其他競爭對手相比，它是以“廉價航空公司”而聞名，從1973年開始它每年都盈利。2010年9月27日，西南航空宣布收購穿越航空。
西南航空，一般稱為美國西南航空公司，避免混淆，例如日本的南西航空公司（現稱為日本越洋航空公司）；英國的Air Southwest；還有原中國西南航空公司。 美國西南航空是以“廉價航空公司”而聞名。是民航業(yè)“廉價航空公司”經營模式的鼻祖。西南航空在美國國內它的通航城市最多。根據以美國民航業(yè)2005年的統計數據，以載客量上計算，是美國第二大航空公司。
美國西南航空是以低成本戰(zhàn)略贏得市場。美國西南航空的戰(zhàn)略美國西南航空公司是另辟蹊徑。
徑去占領潛力巨大的低價市場，明智地避免與美國各大航空公司的正面交鋒。美國西南航空只開設中短途的點對點的航線，沒有長途航班，更沒有國際航班。時間短，班次密集。一般情況下，如果旅客錯過了西南航空公司的一班飛機，完全可以在一個小時后乘坐該公司的下一班飛機。高頻率的飛行班次不僅方便了那些每天都要穿行于美國各大城市的旅客，更重要的是，在此基礎上的單位成本的降低才是西南航空公司所要追求的市場定位。通過和航空公司之間的代碼共享，提供更好的聯程服務。
美國西南航空成功的運用低價格的政策，打破了美國航空業(yè)統一實行民航局批準的高票價規(guī)則。在成立之始就把投資方向轉向提供永久的低價機票。美國西南航空還成功地實行了雙重票價—高峰票價和低峰票價。美國西南航空的低價格政策使飛機成為真正意義上城際間快捷而舒適的“空中巴士”。低票價以高效率和低成本為基礎。在低價格的同時還保持優(yōu)質服務。飛機維護和飛行操作標準超過了美國聯邦航空管理局的要求。美國西南航空的安全紀錄也相當好。
提高設備利用率
西南航空努力提高設備利用率，該公司每架飛機平均每天在空中飛行的時間是美國航空業(yè)中在空中時間最長的。美國西南航空主要運營二線機場，實施的是點對點航線網絡，減少了經停點和聯程點，從而減少了航班延誤和整個旅行時間。飛機的過站時間減少，相當于提高了飛機利用率。而且采用單一機型，這為駕駛員隨時接機飛行提供了方便。西南航空許多駕駛員和空中服務員工經常不停的倒飛機工作，飛行時間是美國聯合航空和美國航空公司飛行員工作時間的兩倍。西南航空的飛機不用對號入座，不用上飛機找座位，沒有公務艙和經濟艙之區(qū)別。這樣登機很快。既省時間，也省了飛機滯留機場的費用。下飛機等行李的時間也比其他公司短。
降低成本
西南航空千方百計降低成本。飛機上不提供費事費人的用餐服務。當然，就連登機牌也是塑料做的，用完后收起來下次再用。“摳門”的結果是西南公司的機票價格可以同長途汽車的價格相競爭。
西南航空的領導團體提出有明確的目標——“賺錢、給每位員工提供穩(wěn)定的工作，并讓更多的人有機會乘飛機旅行”。明確的市場意識，把“打破官僚主義”作為自己的口號，擺脫大公司容易產生官僚主義，管理效率提高，而且能根據市場變動及時進行調整。強調“員工第一”的價值觀，建立激勵員工的企業(yè)文化。西南航空的企業(yè)文化是把公司變?yōu)橐粋�大家庭，充滿對每個人的愛、關懷和活躍的氣氛。
企業(yè)文化
與剛性的規(guī)章制度相比，組織文化建設是通過推動組織內形成與組織發(fā)展目標相一致的價值觀、假定、信念和行為規(guī)范來提高組織成員的工作績效。雖無明確的條文和獎懲制度，但在影響組織成員的工作績效上卻具有更為深遠的作用。美西南航在提高員工工作績效方面非常注重組織文化建設的作用，希望能促使員工建立與企業(yè)發(fā)展目標相一致的價值觀、假定、信念和行為規(guī)范，讓員工自覺地發(fā)揮工作潛能，投入到促進公司發(fā)展的目標中去。具體地說美西南航的組織文化具有以下的幾個特點.
強調公司“員工第一”的價值觀 在西南航的組織文化中其“員工第一”的信念在激發(fā)員工工作積極性中起著至關重要的作用。公司董事長Herb Kelleher認為信奉顧客第一的企業(yè)是老板可能對雇員做出的最大背叛之一。公司努力強調對員工個人的認同，如將員工的名字雕刻在特別設計的波音737 上，以表彰員工在美西南航成功中的突出貢獻；將員工的突出業(yè)績刊登在公司的雜志上；對員工的訪問。通過這些具體的做法，讓員工認為公司以擁有他們?yōu)闃s。不僅是泛泛地強調重視員工整體，更有對每個員工個人的關注。美西南航認為公司所擁有的最大財富就是公司的員工和他們所創(chuàng)造的文化，人是管理中第一位的因素。
讓員工享受快樂，成為熱愛和關心工作的“真正”的雇員
“在美西南，我們寧愿讓公司充滿愛，而不是敬畏。”“不僅僅是一項工作，而是一項事業(yè)”。從這一系列口號中可以看出美西南航組織文化的特質。在其員工培訓中強調員工應該“承擔責任、做主人翁”（take accountability and ownership），“暢所欲言”（celebrate and let you hair down），在組織文化中真正引導員工形成一種主人翁意識，讓其認為公司的發(fā)展也就是個人的發(fā)展，促使員工愉快地投入到工作中去。
鼓勵創(chuàng)新 與“員工第一”價值觀相適應，公司重視員工對具體問題的判斷，而在管理實踐上也強調員工主動、積極地尋求解決問題的對策。當中途航空公司（Midway Airlines，91年3月25日提出破產保護，同年11月7日清盤）撤出芝加哥后，美西南航馬上派出了一個20人的小組飛往芝加哥組建公司的相關機構。第二天美西南航的航班就從重新改造后的登機門出發(fā)了，這距離中途航空公司退出不到24小時。公司的動作是如此神速，以至于新聞媒體來不及拍攝他們在新的登機門懸掛標記的場景。而此前在公司并沒有總體規(guī)劃來考慮改造中途航空公司的登機門，也沒有經過一個專門的委員會在行動前進行可行性設計。公司希望員工不要被一堆規(guī)則束縛，而是由他們自己做出最好的判斷。此外公司追求工作、管理過程中一種非正統的境界，以及空乘人員所具有的幽默，都反映了公司文化中鼓勵員工主動創(chuàng)新的一面。
公司的合作精神 美西南航強調組織內部以及在員工、供應商和顧客間建立一種積極的信任關系。公司里有85%的員工加入了不同的工會，但并沒有出現其他航空公司中工會與管理層間的巨大沖突。在一次美西南航的文化研討會上，美西南航的首席運營官（COO）Colleen Barrett指出，工會是企業(yè)的伙伴——大家是一家人。公司里無論是管理層還是員工在強調外部的顧客的同時都很注重內部顧客（內部顧客包括所有的員工和關鍵的利益者）。在共同工作的過程中合作精神滲透到了企業(yè)的各個角落，人們積極尋求改進工作關系的方法，從而提高經營成果。大家都相信：與其彼此競爭，不如做得最好。
此外公司還提出了一系列口號，諸如“了解他人的工作”（Walk a Mile in My Shoes），鼓勵員工了解其他部門、員工的工作，建立共同工作、合作的意識。共同的合作促使公司的生產率不斷提高，也提高了部門間的相互協調能力。
公司獨特的“斗士精神”
美西南航建立之初曾面對行業(yè)中大公司的排斥和擠壓。而面對外部的不利因素，在公司的員工中激發(fā)出一種“斗士精神”來應對外部的威脅和挑戰(zhàn)。在克服最初的困難之后，這種“斗士精神”繼續(xù)發(fā)揚、發(fā)展，引導公司成功地面對了戰(zhàn)爭、油價攀升、9－11等一系列危機和挑戰(zhàn)。在危機和挑戰(zhàn)面前公司的員工憑借 “斗士精神”所激發(fā)出來的旺盛斗志使得公司即便是在“9－11事件”后全行業(yè)普遍虧損及至破產的背景下仍然保持盈利的局面。
9-11事件后，幾乎所有的美國航空公司陷入了困境，都大肆裁員，而美西南航則例外。“斗士精神”再次激發(fā)了忠誠和保障飛行以及不裁減員工的決心。許多人義務加班，許多人將預扣稅返還留給公司，還有人義務照管公司總部前的草坪。他們再一次團結在一起，面對困難。
整套機制來推行
確立理想的組織文化發(fā)展目標是組織文化建設中重要的一環(huán)，但更重要的工作還在于在組織內部推行、維持和發(fā)展理想的組織文化。員工是否接受公司期望達到的組織文化、其接受是否能夠經受時間的考驗、以及這種組織文化能否不斷地根據實際情況而發(fā)展，這將直接決定組織文化建設的成敗。在這方面，美西南航建立了一整套機制來確保推行、維持和發(fā)展公司的組織文化，具體包括以下一些措施：
第一，設立“文化委員會”來建立、發(fā)展、維護企業(yè)的組織文化。
組織文化建設不可能一蹴而就，也不可能是一次性的工作。美西南航最重要的常設委員會之一就是“文化委員會”，并且在每一個站點都設立了該委員會。專門機構的設立，反映出公司的管理層對組織文化建設工作的重視。通過專門管理部門的督促，有助于持續(xù)地保證公司的組織文化建設；而該機構深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。
第二，借助于一系列標記、口號、具體事例使組織文化深入人心。
組織文化建設不同于規(guī)章制度建設。由于組織文化是成員心目中價值觀、假定、信念和行為規(guī)范的總和，因此不可能由企業(yè)硬性推廣給員工，只能是在有意識的引導下促使成員形成有利于達到組織目標的組織文化。飛機上每一個員工的名字、公司隨處可見的員工個人、家庭乃至寵物照片，隨時在告訴員工公司所強調的員工第一和員工所獲得的個人認同感。“不僅僅是一項工作，而是一項事業(yè)”則在提醒員工他們并不是在為了獲取收入而被動地工作，而是在從事一項組織和個人發(fā)展的事業(yè)。公司在各種場合、有關雜志上所宣傳的具體事例也使每一個員工更加直觀地認識到企業(yè)所強調的價值觀、信念和行為規(guī)范�？梢钥闯�，美西南航組織文化建設的過人之處在于公司并沒有停留在確立一套理想的組織文化建設目標上，也沒有簡單地僅僅建立一個“文化委員會”了事，而是通過一整套有效的措施使得所倡導的組織文化深入人心，被員工所真正地接受。這種做法保證了組織文化建設對達到企業(yè)目標的促進作用，真正地實現了組織文化建設的初衷。
第三，他們經常為表彰員工舉行慶典。
為了讓員工真正地感受到管理層對組織文化的認真投入，公司在表彰員工的時候經常采用慶典的方式。這傳遞給組織成員一個明確的信息：管理層不僅僅是確立一套組織文化，更是認真地實現他們的“員工第一”等組織文化發(fā)展目標。此外經常的舉行慶典則反映了公司對組織文化建設的不斷推動，這進一步帶動了員工對組織文化建設的認可和投入。
美西南航的組織文化建設對促進公司發(fā)展所起到的作用
任何一個組織在其發(fā)展過程中都會設定以公司使命為核心的一系列組織目標，而組織成員所擁有的價值觀、假定、信念和行為規(guī)范會促進或阻礙成員和組織追求組織目標的努力。組織文化在達到組織目標的過程中所起到的作用可以從三個方面來衡量。
① 對達到組織目標的引導力大小
組織文化可以引導成員去努力達到組織目標，也可能影響成員追求與組織目標不同甚至相反的目標（如以組織發(fā)展為代價來獲取個人利益）。從這個角度來看，美西南航組織文化建設的成功之處在于將個人發(fā)展與組織發(fā)展目標相統一，讓員工充分地熱愛自己的工作，以為美西南航工作、促進美西南航發(fā)展為榮。讓員工認為公司的事業(yè)就是自己的事業(yè)，從而充分地調動了員工的工作熱情。
② 組織文化是否為組織內的廣大成員所普遍了解
一種組織文化對組織成員的影響首先要考慮到這種組織文化為成員的了解程度。如果組織文化建設僅僅流于形式的話，那么廣大成員并未真正地了解這種 組織文化，那么就不可能借助于這種組織文化的幫助來達到組織目標。從美西南航的組織文化建設中來看，借助于員工培訓、隨處可見的標語、獎勵員工的慶典、對具體事例的宣傳，以及深入到各個節(jié)點的文化委員會，美西南航的組織文化真正全面、深入地傳遞給了組織的廣大成員，組織成員對這種組織文化具有了直觀的認識。
③ 組織成員對組織文化的接受程度
即便是組織文化將直接促使員工去追求組織目標，而且這種組織文化也為成員所普遍了解，但組織成員可能不接受這種組織文化，或是僅有部分成員接受這一組織文化，則這種組織文化也難以推動成員去達到組織目標。如果成員不接受組織文化，則不可能期望借組織文化來達到組織目標；而如果一種組織文化在組織內部僅僅是為部分人所接受，可以預料在其他成員中所存在的其他價值觀、假定、信念和行為規(guī)范將與這種組織文化之間產生沖突。這種沖突將影響組織成員之間的相互合作和對組織目標的共同追求，而且沖突的嚴重程度也會對組織的發(fā)展帶來直接的影響。從美西南航的實踐來看，公司不僅是借助相關機構和各種手段來宣傳公司的組織文化，還通過管理層的積極推動和示范使員工認識到公司對組織文化建設的認真和投入，了解到公司不僅僅是宣傳“員工第一”等口號，在管理過程中更是在兌現著這些目標。這就促使廣大員工接受這種組織文化，并且被其所凝聚起來，共同去追求組織目標。
美西南航組織文化建設對我國航空公司運營的啟示
從美西南航32年的發(fā)展歷程中可以看出，除了健全的規(guī)章制度和高效的管理團隊外，組織文化建設對于公司不斷提高自身競爭能力起到了極其重要的作用。美西南航能夠在激烈的航空市場競爭中能夠始終保持高昂的士氣和領先的競爭地位（即便是在9－11的不利背景下仍能保持贏利），這在很大程度上得益于公司組織文化建設所帶來的員工凝聚力。對于我國的航空公司而言，現階段最大的挑戰(zhàn)是如何通過降低運營成本來提高自身的競爭能力，滿足大眾不斷對航空運輸服務不斷增長的需求。在這一過程中，提高管理績效，降低營運成本，提高自身競爭能力是現階段我國航空公司的主要發(fā)展方向。在提高管理績效的過程中，規(guī)章制度和管理團隊建設起到了對員工的“硬約束”的作用，而同樣需要倚重的是組織文化建設所形成的“軟約束”作用。兩條腿走路，借助組織文化所形成的凝聚力和親和力，引導員工沿著企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所確定的路徑，按照規(guī)章制度的需求去達到組織的發(fā)展目標
折疊品牌戰(zhàn)略
在整個民用航空界有一個“不老的傳說”——美國西南航空公司的成長壯美國西南航空公司大的歷程，不但被全球比喻成為低成本航空運營模式的鼻祖，而且能夠在美國遍地哀鴻的民航領域中一枝獨秀，連續(xù)保持盈利。那么到底什么是該公司成功的秘訣？
2005年美國整個航空公司行業(yè)共虧損100億美元，又是一個不祥之年。運力過剩和史無前例的燃油價格讓許多苦苦掙扎的航空公司被卷入生存之戰(zhàn)，進行大規(guī)模精簡和重組。比如達美航空和美西北航空都是同年申請破產法保護。相比之下，美西西南航空公司已連續(xù)33年保持了贏利——這在航空歷史上也是前無古人的記錄。這是美西南航空的員工創(chuàng)造了這驕人的記錄。特別在過去的五年中，整個行業(yè)發(fā)生了根本性的變革，公司的員工迎接了許多挑戰(zhàn)克服了無數困難�，F在許多航空公司在低成本低票價領域展開競爭，試圖模仿該公司成功經歷。按照美西南的觀點，有一樣是這些公司無法模仿的——員工的戰(zhàn)斗精神（Warrior Spirit of Employees）！在美西南，員工創(chuàng)造不同！公司的員工充滿了激情。他們內心理解成為“低成本領袖”的重要性。消費者之所以選擇美西南公司，這是因為公司持之以恒地提供他們所希望的—— 低票價、可靠的服務、高頻度和順便的航班、舒適的客艙、了不起的旅行經歷、一流的常旅客項目、順利的候機樓登機流程、以及友善的客戶服務。因此，美西南獲得了2005年度美國客戶服務第一名。公司不管在所服務的任何市場都想占主導地位，在市場份額上排名第一。
與眾不同
作為一家低票價航空公司，當進入一個新市場時，競爭對手通常會采取降低票價的競爭方式。實際上兩者的區(qū)別在于：公司票價一直保持在低票價，除此之外還向商業(yè)/公務和休閑旅客提供大量的便利航班以滿足需求。和許多競爭對手不同，公司并不收取任何改簽費，也沒有周末必須停留一晚的規(guī)定。目前公司一共在32 個機場運營，每日提供的航班量超過3000班。通過和ATA航空公司之間的代碼共享，公司能提供更好的聯程服務。
通過公司網絡，乘客們可以方便地找到公司簡單明了的票價體系。在當今網上銷售盛行的時代，消費者希望整個網上購買經歷是高效和可靠的。公司網上除了能夠預訂賓館、汽車和游船之外，乘客現在能使用自己電腦提前24小時打印出登機牌。最近，公司又引入了無線值機能力，向乘客們提供航班起飛前的有關信息。公司在所運營的每一個機場都設置了自助式值機柜臺，目前50%以上的乘客都是通過自助式辦理值機手續(xù)。要在不同網站尋找最合適的票價有時會讓乘客耗費許多不必要的時間。公司通過提供一系列服務來減少乘客所面臨的不便利之處。目前大多70%的客運銷售都通過公司網站。2005年公司推出DING項目，可以將票價信息直接傳送了乘客的臺式電腦中，目前約有二百萬客戶能接收到最合適的票價信息。公司所推出的Rapid Rewards（快速獎勵）項目向公司的常旅客提供了簡單又大方的獎勵方式。
對于商務客源，公司專門提供了起名為SWABIZ的訂票網頁。該網頁除了正常的票務功能之外，還能免費向企業(yè)負責公差業(yè)務的經理提供出差情況匯報功能，以便于經理們更好地管理他們公務旅行的數據�？偠灾丝蛡兡軌蛟诤桨嗥痫w前的最后一分鐘獲得美西南的低票價！
高效生產率
公司的員工一清二楚：只有通過低成本的運營方式，公司在提供低票價的同時才能贏利。盡管已有許多航空公司以相同的運營方式開展競爭，公司經過 34年的運營依然是全球低成本的領袖。2005年，和美國其它航空公司相比，公司依然擁有最低的單位成本。成功的燃油對沖項目讓公司免于高燃油價格的沖擊，2005 年公司相關支出減少了大約9億美元。盡管如此，和2004年相比，公司每加侖油價成本還是上升了24%，但是單位成本只上升了2%。從中可以看出，公司的員工比以往更努力地工作，以及為未來做好了準備。
員工們心知肚明：低成本是公司成功的必然因素；生產率是保持低成本優(yōu)勢的關鍵因素�；诠举Y產利用率和員工熟練的技術，公司在所有美國的航空公司中持續(xù)取得了最高的生產率。如此優(yōu)勢取得的其中一個原因是公司專心致志地實施低票價、點對點市場戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略讓員工們特別高效運作。盡管已經建立了高效的運營，公司還是進一步加強了通過提升技術水平從而提升生產率的努力。目前公司的人機比是 1：71，這可是從1972年公司成立以來最低的比例。員工隊伍具有創(chuàng)新性，永不放棄，這就是公司年復一年保持低單位成本的原因所在！
為了效率最大化，公司實施的是點對點航線網絡，全力以赴關注始發(fā)到達客源，而不是中轉聯程客源。公司目前大約80%的客源都是直達旅客。直達航班減少了經停點和聯程點，從而減少了航班延誤和整個旅行時間。
飛機的過站時間通常只有25分鐘，甚至更少，這相當于提高了飛機利用率。公司一直實施單一機型（燃油經濟型的B737飛機），這樣做的好處是簡化維修、運營和訓練。為了降低燃油消耗，公司737－700機隊都安裝了翼梢小翼。公司飛行員、簽收員、地面操作人員和燃油管理人員共同努力想方設法將燃油消耗最小化。
公司擁有在二線機場運營的傳統，比如在巴的摩的華盛頓機場；芝加哥的中途機場；達拉斯的Love Field機場；休斯頓的 Hobby機場等。如今公司也成功地開辟了一些主干機場運營，比如鳳凰城，洛杉磯、圣路易斯，匹茲堡等。在選擇機場時，公司的標準是那些管理得當、高效運作、起降費和候機樓使用費較低的機場，同時能讓公司提供保持生產率和準點率的機場。
致勝法寶
即使許多航空公司試圖模仿美西南的很多作法，但他們無法模仿的是公司最重要的成功因素——員工隊伍。員工是公司最寶貴的財富。正是他們的熱情服務，對乘客的關心照料；以及永不停歇的足智多謀幫助了美西南成為了全球最成功的航空公司之一。公司的員工對任何事情充滿了熱情，他們真摯地關心公司的客戶，所提供服務的社區(qū)以及公司，也正是這種熱情讓美西南成為美國最令人尊敬的品牌之一�！敦敻弧冯s志已經連續(xù)幾年評選為美國最令人羨慕的公司。
公司花費了大量的時間和精力雇用、培訓和保留那些聰慧的員工。雖然是低成本航空公司，但公司向員工隊伍提供了極佳的福利方案。同時公司注重培養(yǎng)一種合作、信任和團隊精神的工作氛圍——鼓勵員工具有創(chuàng)新性并且對所從事工作心懷高興，比如他們所具有的標志性的幽默感能讓乘客擁有一段令人愉悅和令人回想的旅行經歷。員工們清楚：每一次以熱情、關懷的服務態(tài)度和客戶打交道的過程就是向客戶展現公司可靠產品的過程。整個航空公司行業(yè)在不景氣的時候，有些公司就會取消一些免費提供的小食品、飲料、枕頭、以及毛毯等來削減成本。但公司不會，美西南公司效力于承諾提供舒適的旅行經歷。公司繼續(xù)向乘客提供免費的飲食和飲料。同時公司投資引入新飛機，目前公司機隊平均機齡只有9年。
